靈活員額核撥與積極國際招募

一、實行具前瞻視野的員額核撥政策

從106學年度起，政大建立離退員額回歸學校統籌控管的員額核撥政策，根據各院「學院精進國際聲望教師培育計畫」，找出在全球具重要影響力及國際聲望之領域後，將員額依重點發展方向核撥至各學院，並透過增核及預核方式，賦予學院在攬才上更大的靈活度。

此時，新的員額核撥政策以2017年至2021年政大屆齡退休教師及員額核撥時已申請自願退休之教師人數為計算母數，擬定員額核撥5原則，採滾動方式彈性調整，以適時配合內外環境之所需。此五原則為：

【原則1】未來5年屆齡退休教師人數之1/3 撥至各學院，以協助學院發展「以院為開課單位」。

【原則2】未來5年屆齡退休教師人數之1/3，依各學院所提「學院精進國際聲望教師培育計畫」及所排定重點發展方向核給。

【原則3】未來5年屆齡退休教師人數之1/3，依各學院新制課程精實方案執行績效及專業基礎、整合課程之開課情形核給。

【原則4】外加核給1/3競爭員額予學術表現特優學院。

【原則5】為保有延攬人才彈性，得依政大「延攬傑出人才方案」以暫時外加核給員額。

為讓學院有充沛資源推動院整合開課，各學院業已申請【原則1】的員額，經校內相關諮詢會議後，分配予學院辦理遴聘作業中；另有2學院為爭取傑出人才，業以【原則5】暫借員額方式延聘優秀教師到校，各學院另已於106年7月送出【原則2至4】之申請。學校已延聘國內外學者10人籌組員額諮詢會議，同年10月下旬及11月中旬召開二次會議，就各學院所提【原則2至4】計畫案提供具體建議，於12月決定各學院所核撥之教師員額。

為利學術傳承並充沛優質教研能量，除已退離之員額外，政大將另增核45個具國際競爭能力的教師員額，至2022年專任教師總人數將可達745人；外籍教師比例達12%；生師比可由目前（106年）的21.11降至20。屆時將敦聘到更多能成為思想及教育大師的潛力學者，同時達成學生多元、基礎及紮實的學習目標。各學院延聘新進教師時，會留意各職級資深教師及年輕人才之間的適當比例，以利學術世代合作及傳承。此員額核撥政策將協助各學院兼顧穩定性及良性競爭，做到以學院及跨域跨院為合作基礎之共同攬才、國際攬才。

二、展開更積極的全球招募作為

於106年，根據美國國家科學基金會(National Science Foundation, NSF)調查報告，美國高教市場對於博士供給大於需求，人文學科尤其嚴重，因此對人文社會科學大學，這是可以積極攬才的年代。美國當代報導文學作家路易斯(Michael Lewis)的暢銷名著《魔球》(Moneyball)一書對人力資源開發提出新的啟示，也對所有求才若渴、願開天拓地、突破窘境的學術主管，提出激勵性的策略。為使「魔球式攬才」策略易於操作，政大率先完成「政大專任教師薪資、福利及退休給與一覽表」以及「政大各職級教師與美國主要州立大學各領域教師年薪比較表」，具體了解薪資誘因在不同領域及職級的差異，有助各院於全球招募的洽談。經過購買力平價指數調整和彈性薪資的考慮後，在192個類別中，本國薪資較低者有79類，占41%，而本國薪資較高者有113類，占59%。結論明顯可知，國內大學教師待遇並非想像中那麼缺乏吸引力，我們攬才的態度不應太消極。為鼓勵積極攬才，學校將提供每一員額8萬元的全球招募費用，鼓勵各學院參加大型國際學術年會中之工作博覽會，或直接探訪尋覓人才，該筆經費亦可用於準新進教師至政大面試或瞭解學術環境的交通旅宿費用。政大院系所多與國外大學或姊妹校院系所交流頻繁，未來我們將利用此管道，爭取經費，聘請更多不同專業的師資前來開設課程，打造政大堅實的國際師資陣容。

搭配教育部「玉山學者」計畫，政大也制定相關聘任程序及推薦門檻、申請程序、審核機制及標準等，鼓勵各學院積極合作爭取國際人才，並以捐贈款搭配「玉山學者」計畫，承諾通過校內審查機制的推薦人選將給予必要的資源及配套支援。

積極推動全球招募的同時，也提升甄審流程的嚴謹性，以確保延聘師資之品質。做法是在「新聘專任教研人員作業流程」中，增加由校教評會召集人及校長閱覽名冊程序，嚴謹把關人才招募之積極性及國際化共識；目前校務研究辦公室已著手分析近年來政大新進教師到校前後之研究論著成果，比較分析人才招募新制實施前後的成效，俾利確保招聘優秀師資的過程及結果。預期各學院延聘之新進教師之學術表現將青出於藍、普遍優於現職同職級教師之平均水準。

三、「具國際視野的前瞻員額核撥政策」之挑戰與深耕二期規劃

政大教師93%以上具博士學位，最高學歷為國外學歷者占74%，外籍教師占12%以上。近五年來，政大每兩位新進教師就約略有一位是屬於「國際人才」。雖然，「非國際人才」（或國內人才）中有許多是學術成熟的、從國內他校轉過來的人才，唯不到二分之一的比例是否能與本校積極延攬「國際人才」的目標一致仍不無商榷的空間。一般總認為以國內的薪資結構，要延攬「國際人才」是困難的，但是本校為有助各學院於全球招募的洽談，在深耕一期時即完成的「政大專任教師薪資、福利及退休給與一覽表」以及「政大各職級教師與美國主要州立大學各領域教師年薪比較表」，具體了解薪資誘因在不同領域及職級的差異。其實，在考慮了諸多因素調整後的實質薪資，本校薪資在許多領域仍是有競爭性的。當然以國內薪資要延攬資深(well-established)學術人才仍是很困難的，然而從本校延攬「玉山學者」的情形來看，這種說法也不能全然成為我們的藉口。以112年為例，雖然本校被教育部核給五名玉山學者的名額，但本校竟沒有任何學院提出申請，光就這點就可以看出本校在延攬國際人才的動能出現了問題。所以，雖然薪資仍是項重要的因素，但是也不能完全用此來掩飾政大在延攬人才上可能遭遇的瓶頸。而在這瓶頸中，扮演最關鍵角色的莫過於「具國際視野的前瞻員額核撥政策」。

該政策在過去五年，曾因校務團隊更迭而有修訂，然而修訂後的政策似乎失去了原有政策的整合性與變通性。雖然使得員額核撥有透明的程序及客觀的標準，但因過度依賴量化標準，卻也使該辦法鮮少能兼顧各學術單位在發展用人的複雜、異質及多樣性。而各系所為了爭取員額，必須在有限的量化指標上做錙銖必較的競爭，無形中使大學的學術發展方向窄化到少數幾個量化指標上。另外，現行辦法是分配到系，與「以院為核心」的精神不一，使院更無法透過員額的調節來展現院的高度。由於國際攬才通常要到員額核撥確定後才能起步，此舉亦不利於國際攬才的前瞻性。

發展國際重點學院/領域需要積極、靈活、前瞻的攬才策略，學院彼此的競爭固然重要，合作卻更為重要。因此本校深耕二期將再重新檢視並調整當前的「員額核撥政策」，恢復其策略性，並使其更具積極性。其修訂的精神有四：第一、以量化加質化論述替代純量化分配公式；第二、以三年內離退員額做預先核撥，緩衝因職缺所造成的緊絀，使攬才有更充裕的時間規劃佈局；第三、分配到院，支持「以院為核心」的精神；第四、減緩競爭對立的氛圍，鼓勵院以合聘方式強化跨領域的合作。